Apa itu ISO

Apa itu ISO?
ISO adalah Internasional untuk Standardisasi (International Organization for Standardization) dan disingkat ISO. ISO adalah badan penetap standar internasional yang terdiri dari wakil-wakil dari badan standardisasi nasional setiap negara. Sebelum menjadi nama ISO pada awalnya lembaga tersebut bernama IOS. Tetapi sekarang lebih sering menggunakan singkatan ISO

Penerapan ISO di suatu perusahaan berguna untuk:

1. Meningkatkan citra perusahaan
2. Meningkatkan kinerja lingkungan perusahaan
3. Meningkatkan efisiensi kegiatan
4. Memperbaiki manajemen organisasi dengan menerapkan perencanaan, pelaksanaan, pengukuran dan tindakan perbaikan (plan, do, check, act)
5. Meningkatkan penataan terhadap ketentuan peraturan perundang-undangan dalam hal pengelolaan lingkungan
6. Mengurangi risiko usaha
7. Meningkatkan daya saing
8. Meningkatkan komunikasi internal dan hubungan baik dengan berbagai pihak yang berkepentingan
9. Mendapat kepercayaan dari konsumen/mitra kerja/pemodal.

ISO 9001
ISO 9001 merupakan standar internasional di bidang sistem manajemen mutu. Suatu lembaga/organisasi yang telah mendapatkan akreditasi (pengakuan dari pihak lain yang independen) ISO tersebut, dapat dikatakan telah memenuhi persyaratan internasional dalam hal manajemen penjaminan mutu produk/jasa yang dihasilkannya.

Generic Generic berarti standar yang sama dapat diterapkan pada berbagai organisasi, besar atau pun kecil, apapun produk dan layanannya, dalam sembarang aktifitas suatu sektor, dan apakah itu adalah perusahaan business, layanan publik atau departemen pemerintahan.

Sistem manajemen mengacu pada apa yang organisasi lakukan untuk mengelola proses, atau aktivitas, sehingga produk atau jasa memenuhi tujuan yang telah ditetapkannya sendiri, seperti:

Memenuhi persyaratan kualitas pelanggan,
Sesuai dengan peraturan, atau
Tujuan lingkungan.
ISO 9001 adalah standar internasional yang diakui untuk sertifikasi Sistem Manajemen Mutu (SMM). SMM menyediakan kerangka kerja bagi perusahaan dan seperangkat prinsip-prinsip dasar dengan pendekatan manajemen secara nyata dalam aktifitas rutin perusahaan untuk terciptanya konsistensi mencapai kepuasan pelanggan.

Pengguna ISO 9001:
Setiap jenis organisasi dapat mengambil manfaat dari penerapan atas persyaratan-persyaratan ISO 9001 berdasarkan delapan (8) prinsip-prinsip manajemen :

1. Organisasi yang berfokus pada pelanggan
2. Kepemimpinan
3. Keterlibatan orang
4. Pendekatan terhadap proses pendekatan yang sistematik pada manajemen
5. Pembuatan keputusan berdasarkan
6. Pendekatan nyata
7. Hubungan dengan pemasok yang saling menguntungkan
8. Peningkatan berkesinambungan

Manfaat dari ISO 9001

Manfaat-manfaat yang diperoleh dari pendaftaran ISO 9001 adalah:
Kepuasan pelanggan – dengan penyampaian produk secara konsisten dalam memenuhi persyaratan-persyaratan pelanggan.
Mengurangi biaya operasional – dengan peningkatan berkesinambungan pada proses-proses dan hasil dari efisiensi operasional.
Peningkatan hubungan pada pemegang kepentingan – termasuk para staf, pelanggan dan pemasok
Persyaratan kepatuhan hukum – dengan pemahaman bagaimana persyaratan suatu peraturan dan perundang-undangan tersebut mempunyai pengaruh tertentu pada suatu organisasi dan para pelanggan anda.
Peningkatan terhadap pengendalian manajemen resiko – dengan konsistensi secara terus-menerus dan adanya mampu telusur suatu produk dan pelayanan.
Tercapainya kepercayaan masyarakat terhadap bisnis yang dijalankan – dibuktikan dengan adanya verifikasi pihak ketiga yang independen pada standar yang diakui.
Kemampuan untuk mendapatkan lebih banyak bisnis – khususnya pemenuhan spesifikasi-spesifikasi pengadaan yang membutuhkan sertifikasi sebagai suatu persyaratan untuk melakukan suplai barang dan jasa.

Pendaftaran sertifikasi ISO 9001
Proses registrasi berikut dengan tiga langkah sederhana:

Aplikasi permohonan pendaftaran dilakukan dengan melengkapi kuestioner SMM
Asesmen terhadap ISO 9001 yang dilakukan oleh satu badan sertifikasi – dimana suatu organisasi haruslah dapat menunjukkan bahwa manajemen mutu yang dilakukannya telah benar-benar berjalan secara minimal dalam jangka waktu tiga bulan sesuai seluruh urutan (siklus) dari audit internal
Permohonan pendaftaran disetujui oleh satu badan sertifikasi, berikut tahapan selanjutnya harus dilakukan oleh klien. Program 6 bulanan atau 12 bulanan (tahunan) kunjungan audit pengawasan (surveilans) haruslah benar-benar dilaksanakan serta proses sertifikasi ulang setelah tiga tahun masa berlakunya sertifikasi ISO 9001 tersebut.

Iso 9001:2008 terdiri dari lima (5) bagian, antara lain:

1. Guidance on ISO 9001:2008 Sub-clause 1.2 'Application' Standar QMS iso 9001 : 2008 berisi sejumlah persyaratan. Persyaratan-persyaratan ini bersifat umum sehingga dapat diterapkan oleh setiap perusahaan dari berbagai jenis bidang usaha, baik besar maupun kecil. Apabila terdapat kegiatan atau aktivitas yang tidak relevan dengan persyaratan standar iso 9001, persyaratan itu dapat diabaikan.  Dokumen panduan nomor 1: Guidance on ISO 9001:2008 Sub-clause 1.2 'Application' menjelaskan aplikasi persyaratan iso 9001:2008 yang sesuai dengan aktivitas perusahaan, termasuk contoh-contoh praktis jika terdapat sejumlah persyaratan yang tidak relevan dengan kegiatan operasi perusahaan sehingga sejumlah persyaratan tertentu dapat diabaikan.
2. Guidance on the Documentation requirements of ISO 9001:2008 . Penerapan sistem manajemen mutu iso 9001:2008 memerlukan sejumlah dokumen. Dalam dokumen panduan ini dapat dibaca dokumen-dokumen yang harus dibuat, disosialisasikan dan diterapkan oleh setiap perusahaan atau organisasi yang berkeinginan mengembangkan sistem manajemen sesuai dengan standar manajemen terbaru.
3. Guidance on the Terminology used in ISO 9001 and ISO 9004 . Standar iso 9001 2008 ditulis dalam bahasa Inggris. Kerap ditemui berbagai istilah-istilah atau terminologi yang terkadang sulit dipahami. Untuk menghindari kesalahpahaman dalam penafsiran terminologi standar, tim pembuat standar menyusun tabel yang menjelaskan arti dari istilah-istilah yang terdapat dalam standar ISO 9001-2008.
4. Guidance on the Concept and Use of the Process Approach for management systems . QMS ISO 9001:2008 menawarkan konsep "process approach". Mengadopsi konsep 'process approach" diawali dari pemahaman definisi suatu proses dan jenis-jenis proses. Menurut iso 9000, proses adalah sekumpulan aktivitas atau kegiatan. Sebuah proses memiliki input dan output. Keterangan lebih lanjut tentang suatu proses dapat dibaca dalam dokumen panduan ini, yang menerangkan konsep "process approach" dan keuntungan bagi perusahaan bila mengadopsi konsep tersebut.
5. Guidance on 'Outsourced Processes' . Standar iso memberi perhatian khusus bagi 'outsourced processes', karena proses ini mempunyai dampak terhadap kinerja suatu perusahaan.Guidance on 'Outsourced Processes' merupkan panduan mekanisme kontrol bagi outsourcing process.

Bagaimana Mengurus Sertifikasi ISO 9001:2015?

Seperti yang kita ketahui bahwa Sertifikasi ISO 9001:2015 hanya dikeluarkan oleh lembaga/Badan sertifikasi resmi. Di Indonesia terdapat banyak Badan sertifikasi resmi yang  dapat mengelarkan sertifikat ISO 9001:2015 tersebut, seperti SGS, TUV,BVQI, URS, DQS, NQA,  dll. Sertifikasi ISO

Untuk dapat mengajukan sertifikasi ISO 9001:2015 ke badan Sertifikasi maka perusahaan/organisasi harus memenuhi persyaratan berikut, antara lain:

1. Telah menerapkan sistem manajemen mutu IS0 9001:2015
2. Lulus audit sertifikasi

Bila perusahaan/organisasi telah menerapkan ISO 9001:2015 perusahaan/organisasi dapat  mengajukan diri untuk diaudit ke badan sertifikasi yang dikehendaki. Pada ISO 9001 sebelumnya (2008),  Badan sertifikasi akan meminta perusahaan untuk mengirimkan dokumen ISO 9001 seperti  pedoman mutu, kebijakan mutu, sasaran mutu, 6 prosedur wajib, prosedur kerja departemen / bagian, bukti pelaksanaan internal audit dan rapat tinjauan manajemen. Namun pada ISO 9001:2015 ini, Sebelum dilakukan proses audit, Badan Sertifikasi akan meminta informasi-informasi tertulis (documented information) yang membuktikan perusahaan telah menerapkan ISO 9001:2015, seperti dokumen Konteks Organisasi, Identifikasi Internal/Eksternal Issue, Identifikasi kebutuhan dan ekspektasi Stake Holder, Risk Assessment Report, Kebijakan, Objective, bukti internal audit & management review, serta beberapa prosedur/informasi tertulis terkait dengan core process (proses inti). Tidak ada lagi keharusan mengirim 6 prosedur wajib dan Pedoman mutu (manual). Namun perusahaan dapat saja menempatkan context organisasi dalam dokumen yang disebut pedoman mutu atau manual perusahaan. Sertifikasi ISO

Jumlah hari dan waktu yang dibutuhkan untuk audit sertifikasi ditentukan oleh ruang lingkup, jumlah karyawan dan bidang pekerjaan dari perusahaan/organisasi. Secara teknis, audit sertifikasi dilakukan dalam 2 stage:

1. stage 1, tahap ini bertujuan memeriksa pemenuhan persyaratan dokumentasi, oleh beberapa Badan Sertifikasi stage 1 ini biasanya dilakukan Off site, tidak perlu datang ke perusahaan (mempertimbangkan urgency-nya)
2. stage 2, untuk memeriksa pemenuhan persyaratan implementasi secara keseluruhan di perusahaan/organisasi

Bila tidak ditemukan kegagalan Major pada saat audit dan semua kegagalan minor & observasi telah dilakukan perbaikan maka perusahaan/organisasi dapat dinyatakan lulus Sertifikasi ISO 9001:2015. Sertifikat akan diterbitkan oleh Badan Sertifikasi  rata-rata 1 bulan setelah semua temuan diperbaiki. Sertifikasi ISO

Sertifikat ISO 9001:2015 berlaku untuk 3 tahun. Di antara 3 tahun itu, Badan Sertifikasi akan melakukan audit surveillance 6 bulan sekali atau satu tahun sekali untuk memastikan konsistensi penerapan ISO 9001:2015 di perusahaan/organisasi. Setelah 3 tahun, Perusahaan akan diaudit re-sertifikasi, untuk pembaharuan dan perpanjangan sertifikat.

Besarnya biaya sertifikasi ISO 9001:2015 tergantung bidang pekerjaan dan, ruang lingkup dan besarnya perusahaan/organisasi.  Dan setiap badan sertifikasi pun memiliki standar harga yang berbeda-beda pula. Setidaknya sebuah perusahaan yang akan melakukan sertifikasi ISO 9001:2015 harus mempersiapkan :

• Biaya audit sertifikasi à Dikeluarkan di awal pengajuan sertifikasi
• Biaya audit surveillance à Dikeluarkan menjelang surveilance (6 bulan sekali atau setahun sekali).

Proses Sertifikasi  dapat berjalan dengan lancar bila perusahaan telah menerapkan persyaratan ISO 9001:2015 secara konsisten.

NOTE: Mendapatkan Sertifikat ISO 9001:2015 bukanlah tujuan akhir, melainkan langkah awal demi meningkatkan kinerja perusahaan dengan mengimplementasikan persyaratannya secara konsisten dan berkesinambungan.

Catatan :

Sebelum mendapatkan Sertifikasi ISO, Perusahaan wajib memiliki SOP terlebih dahulu.

Apakah Bapak/Ibu sedang pusing dengan SOP HRD?
Kabar baiknya kami dapat membantu memberikan contoh SOP HRD tinggal diedit sesuai kondisi ditempatnya, Cukup Transfer Rp. 100.000 saja, dalam waktu 2 x 24 Jam Kami akan mengirimkan ke Alamat Emailnya

Transfer ke BCA No. 27700365051 a.n Kesty Nelvrida

Konfirmasi Pembayaran Via WA Klik disini

Bonus : E-book Tips Praktis Menulis SOP Perusahaan

My Pfofile

Kesty & Mom berlibur ke Jepang

Kesty Nelvrida Elizabeth Panjaitan SH,MM lahir di Sumatra Utara, Medan, 03 April 1969 dari pasangan Bistok Panjaitan dan Nursia br Hutapea. Nama Elizabeth dibelakang nama berasal dari nama sebuah rumah sakit di kota medan tempat kelahiran, maka untuk mengingatnya diberilah elizabeth oleh Ibu.

Sejak kecil Kesty menempuh pendidikan SD dan SMP di kota Medan. Lulus dari SMP, melanjutkan pendidikan ke Jakarta (SMAN-23), dilanjutkan ke Universitas Pasundan (Jurusan Hukum Perdata 89) selama lima tahun di Kota Bandung.

Setelah lulus S1 Hukum, Kesty melamar di kantor konsultan hukum " Effendi Perangin S.H & Associates " sebagai Asisten Pengacara sekaligus Asisten untuk Pusat Latihan Sarjana Hukum Perusahaan. Saya banyak mengambil ilmu dari Direktur Effendi tentang ilmu hukum perusahaan diantaranya:

1. Memahami Aspek Hukum Tenaga Kerja dan Penanganan Masalah Ketenagakerjaan dan Kontrak Kerja
2. Keterampilan Membuat Akta Perjanjian dan Dokumen Hukum Lainnya
3. Keterampilan Negosiasi untuk Penyelesaian Sengketa dan Masalah Hukum
4. Penerapan Undang Undang Perseroan Terbatas (PT)
5. Masalah Tanah dan Bangunan, dll

Namun, karena Tuhan memanggil Alm.Bpk. Effendi Perangin S.H Th 1995 maka Saya mencoba melamar di Perusahaan lain sebagai Personalia & Legal diterima di PT. Indoenergi Perkasa ( Distributor/ Retail Compressor ) namun hanya bertahan 2 th disebabkan dampak Krisis Moneter Perusahaan Tutup, pengalaman pertama sebagai Personalia (HRD) ini berlanjut ke Perusahaan PT. Gemilang Mutu Garmindo & PT. Gemilang Sukses Makmur ( Garment & Retail ) Brand "Jakerton" Th. 1999 s/d 2002, berlanjut ke PT. Samudra NiraPraga ( Kontraktor Exhibition-Event & Promotion ) Th. 2002 s/d 2005, berlanjut ke PT. Usaha Jayamas Bhakti ( Kontraktor SPBU & Retail-Distributor ) Th. 2005 s/d 2008, berlanjut dibeberapa PT lain yang lebih fokus di HRD dan menambah ilmu dibidang HR dengan mengambil Traning disela Aktivitas Kerja diantaranya:

1. Profesional in HR Mangement
2. KPI
3. Employee Engegement Survey
4. Smart Interpersonal Skill
5. Manajemen SDM 
6. Manajemen Personalia, dll.

Dengan Pengalaman di HRD membuat Saya tertarik untuk menambah Ilmu di Manajemen SDM ke Universitas Mercubuana Th.2007 dengan judul Tesis " Pengaruh Kepemimpinan terhadap Kepuasan Kerja Karyawan di PT. Usaha Jayamas Bhakti " nilai bagus yang diperoleh IP.3,4 memudahkan Saya menyelesaikan pendidikan dengan membiayai kuliah sendiri.

Setelah Th. 2014 Saya bergabung kembali di bidang Hukum sebagai Asisten Pengacara " Tuty Dwipurwita, S.H " ditengah kesibukan sambil mengambil Pendidikan Advokat PERADI Th. 2017 dan mengikuti ujian calon Advokat, Saya LULUS (NI: 1703121), Saya juga tetap mengikuti perkembangan HRD dari komunitas HR agar terus terupdate tentang isu isu terbaru maupun tentang peraturan baru.

KELUARGA     
Suami       : Single Parent
Anak        : Norman ZH Pasaribu
                   SP Joy Abel Pasaribu
             
PENDIDIKAN
SD Kristen IV Medan
SMP Cahaya Medan
S1, Fakultas Hukum, Jurusan Hukum Perdata, Universitas Pasundan (UNPAS), Bandung.
S2, Fakultas Ekonomi & Manajemen Jurusan Sumber Daya Manusia, Universitas Mercu Buana, Jakarta.

KARIER
Assisten Pengacara " Effendi Peangin S.H " Jakarta, (sejak 1994-1995)
Personalia & Legal PT. Indoenergi Perkasa (1996-1998)
Personalia & GA Mgr PT. Gemilang Mutu Garmindo & PT. Gemilang Sukses Makmur (1999-2002)
HRD & GA Mgr PT. Samudra Nirapraga (2002-2005)
HRD Mgr PT. Usaha Jayamas Bhakti (2005-2008)
HRD Mgr PT. Indah Asri Tata Sandang, PT. Elemeno Sejahtera Indonesia & PT. Cipta Artha Sepuluh (2010-2014)

Tugas Pokok HRD Manager

Tugas Pokok HRD Manager

1. Memimpin dan Menuntun Departemen HRD Khususnya Untuk Bisa Memberikan Kemampuan Maksimal dari SDM untuk Perusahaan.
2. Memelihara dan Memaksimalkan SDM mulai dari tahap perencanaan, Implementasi hingga Evaluasi.
3. Membuat dan melakukan, serta mengevaluasi dan mengontrol segala kebijakan yang berkaitan dengan SDM.
4. Mempertahankan struktur kerja yang sudah ada dengan selalu melakukan pembaharuan terhadap deskripsi pekerjaan pada setiap jabatan. 
5. Mengawasi / Mengontrol dan Mengevaluasi terhadap kedisiplinan kehadiran, ijin, cuti  karyawan .
6. Merencanakan, Melaksanakan, Mengevaluasi dan Mengontrol Rekriutmen, Wawancara, Pemilihan Kandidat Karyawan Yang Tepat Dan Melakukan Rotasi Dan Promosi Karyawan.
7. Menyiapkan atau menyediakan karyawan baru atas permintaan atau kebutuhan perusahaan melakukan orientasi dan pengarahaan awal kepada karyawan baru.
8. Menyediakan tuntunan yang ditujukan untuk proses pengembangan diri dan seluruh anggota tim.
9. Melaksanakan Training berdasarkan evaluasi yang telah dilakukan. Untuk meningkatkan kemampuan karyawan dalam bidangnya.  
10. Melakukan analisa terhadap segala kebijakan dan prosedure hendaknya sesuai dengan hukum ketenagakerjaan  yang berlaku dan mensosialisasikan kepada jajaran eksekutif bila ada perubahan dalam hukum.    
11. Mempertahankan struktur pembayaran/gaji pada karyawan dari berbagai aspek dan evaluasi kinerja karyawan, meyiapkan budget, mengajukan perubahan jika dirasa perlu dirubah dan mengimplementasikan dalam pembayaran.
12. Melakukan Perencanaan, Pelaksanaan, Pengawasan, dan Evaluasi Kinerja Karyawan mulai dari Pendisiplinan, Konseling dan mencoba membantu penyelesaian masalah yang dihadapi karyawan.
13. Membuat arsip atau dokumentasi atau administrasi yang tertib dan rapih yang berkaitan dengan karyawan. 
14. Wajib menambah pengetahuan tentang sdm, bergabung dalam organisasi atau komunitas atau forum forum hrd atau sdm profesional. 
15. Mengikuti berbagai pelatihan dan seminar yang berkaitan dengan sdm/hrd.
16. Mengurusi karyawan dalam hal kesejahteraan meliputi gaji dalam bentuk konpensasi, asuransi, kegiatan karyawan.        

Skill Seorang Mgr HRD:

1. Pengetahuan dalam hal rekruitmen
2. Teknik Manajemen SDM
3. Paham hukum ketenagakerjaan
4. Paham dalam struktur gaji dan kompensasi.    
5. Kemampuan komunikasi yang baik bukan hanya kepada karyawan tetapi juga yang berkaitan dengan permasalah hukum.
6. Pengetahuan dalam hal deskripsi pekerjaan dan cara mengkategorisasikan pekerjaan.
7. Mendukung keragaman dalam berbagai hal yang menyangkut karyawan dari perbedaan jenis kelamin, suku, ras dan agama dan mampu menjebatani perbedaan antar karyawan.
8. Mampu menjalin hubungan yang baik dalam waktu singkat dengan para anggota tim yang lain.
9. Memiliki pengalaman akan hal-hal yang berkaitan dengan permasalah sdm.
10. Memiliki kemampuan dalam memberikan saran yang berkaitan dengan bidang manajemen dan pengembangan sdm.

4 Aspek Tugas Manager HRD:

1. Aspek Kompensasi
2. Aspek Pelatihan dan Pengembangan Kemampuan SDM, bukan hanya untuk perkembangan pribadi individu tetapi juga buat perusahaan itu sendiri
3. Aspek Rekruitmen dan seleksi sdm yang tepat untuk kemajuan dari Organisasi/Perusahaan.
4. Aspek yang mengatur hubungan antara pimpinan dan karyawan dan sesama karyawan. Dapat memastikan bahwa semua tanggung jawab tadi bisa diselesaikan dengan baik.

Anda Ingin mendapatkan SOP HRD dengan Cepat dan Praktis, 

Kelebihannya Sdr dapat edit sesuai keinginannya?

Untuk mendapatkannya Cukup Transfer Ke BCA - 27700365051 a.n Kesty Nelvrida 

sebesar Rp. 100.000 saja.

Silahkan Hub. Kesty di sini

Dalam waktu 2 x 24 Kami akan Email

Bonus : e-book Tips Praktis Menulis SOP Perusahaan

HUMAN RESOURCE DEVELOPMENT

Pengertian Tugas dan Fungsi HRD

HUMAN RESOURCE DEVELOPMENT

HRD adalah singkatan dari Human Resources Development. Dalam ilmu terapannya, HRD biasa disebut sebagai “Personalia” atau “Kepegawaian”.  HRD dalam manajemen juga biasa disebut dengan “Human Capitol” atau “Human Resources Management”.

Arti lain dari Human Resources Development (Sumber Daya Manusia/SDM) adalah suatu proses menangani berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya untuk dapat menunjang aktifitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan. Bagian atau unit yang biasanya mengurusi sdm adalah departemen sumber daya manusia. Manajemen sumber daya manusia juga dapat diartikan sebagai suatu prosedur yang berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan orang-orang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat organisasi memerlukannya.

Tugas, Tanggung Jawab dan Peran HRD dalam perusahaan antara lain :

HRD bertugas melakukan persiapan dan seleksi tenaga kerja 

( Preparation and Selection )


a)      Persiapan ( Preparation )

Ada dua hal yang perlu diperhatikan dalam hal melakukan persiapan, antara lain factor internal dan factor eksternal. Faktor internal dalam persiapan meliputi jumlah kebutuhan karyawan baru, struktur organisasi, departemen terkait, dan sebagainya. Sedangkan factor eksternal dalam hal persiapan meliputi hokum ketenagakerjaan, kondisi pangsa tenaga kerja, dan lain sebagainya.


b)      Rekruitmen Tenaga Kerja ( Recruitment )

Recruitment adalah sebuah proses untuk mencari calon pegawai atau karyawan yang dapat memenuhi kebutuhan SDM organisasi atau perusahaan. Dalam tahapan ini HRD perlu melakukan analisis jabatan yang ada untuk membuat deskripsi pekerjaan ( job description ) dan juga spesifikasi pekerjaan ( job specification ).


c)      Seleksi Tenaga Kerja ( Selection )

Pengertian dari seleksi tenaga kerja adalah sebuah proses yang dilakukan untuk menemukan tenaga kerja yang tepat dari sekian banyak kandidat. Tahapan yang dilakukan dalam proses seleksi tenaga kerja, yaitu melihat daftar riwayat hidup/ CV, melakukan seleksi awal berdasarkan CV pelamar, pemanggilan pelamar untuk tes interview, menguji calon karyawan dengan test tertulis, proses interview/ wawancara kerja, dan proses selanjutnya.

Pengembangan dan Evaluasi Karyawan (Development and Evaluation )

Agar tenaga kerja atau karyawan dapat berkontribusi secara maksimal terhadap perusahaan atau organisasi, maka ia harus menguasai pekerjaan yang menjadi tugas dan tanggung jawabnya. Proses pengembangan dan evaluasi karyawan dilakukan sebagai sebuah pembekalan agar tenaga kerja dapat lebih menguasai dan ahli di bidangnya, serta meningkatkan kinerja yang ada.

Pemberian Kompensasi dan Proteksi pada Pegawai

Kompensasi adalah imbalan atau upah atas kontribusi kerja pegawai secara teratur dari organisasi atau perusahaan. Pemberian kompensasi harus tepat dan sesuai dengan kondisi pasar tenaga kerja yang ada pada lingkungan eksternal agar tidak menimbulkan masalah ketenagakerjaan atau kerugian pada organisasi atau perusahaan.


Fungsi HRD :

Ø  Internal : HRD yang bekerja sebagai trainer terhadap pegawai di dalam perusahaan.

Ø  Eksternal : Pegawai HRD yang memeilki konseling diluar kategori perusahaan dapat dilihat dari tingkat kemampuan dan kemauan tinggi maka kemampuan akan mengikuti.
 

Seseorang HRD yang dapat dikatakan Baik :
 

I do what you love, love what you do : dimana orang yang berhasil dan dapat dikatakan baik dalam bidang HRDnya apabila ia melakukan pekerjaan atau kegiatan dengan cinta, dan ia mencintai kegiatan atau pekerjaan yang ia lakukan.


Gratefull : Tidak mudah menyerah , seseorang berhasil dalam pekerjaan karena ia tidak mudah menyerah dan terus berusahadengan semua masalah dan hambatan yang ada.


Healthy Live : bersyukur akan semua yang didapatkan dan selalu menerima apa yang telah ia lakukakan, karena ada pepatah bilang apa yang kamu tanam maka itu yang akan kamu dapatkan.


Integritas : orang yang berhasil dalam HRD adalah orang yang dapat berbicara dan dapat menerpakan perkataannya dengan perbuatan, tidak hanya itu ia juga dapat mengontrol pribadinya dengan norma-norma lingkngan yang ada.


Social Skill : kemampuan berhubungan dengan orang lain denngan baik dan dapat bergabung dengan berbagai kalangan dan golongan.


Dream and Think Big : bermimpi dan berpikir besar dimana setiap orang dapat bermimpi dan meluangkan pemikiran yang besar dan berkembang untuk perusahaan dan organisasi yang mereka naungi.


Confidence : kepercayaan diri mampu meningkatkan hasil yang maksimal.


On Time : tepat waktu, dengan kamu selalu disiplin untuk tepat waktu secara tidak sadar kamu merhargai dirimu dan orang lain.


Open Minded : berpikiran terbuka dan selalu mengikuti semua perubahan positif yang ada.


Respect : menghargai, menghormati dan peka akan suatu perubahan yang ada pada lingkungan sekeliling kita.


Never Give Up : jangan mudah putus asa.


Just Perfom : lakukan semaksimal mungkin dan berikan yang terbaik.


Tugas terpenting kepala HRD adalah :

Developing People yaitu pengembangan kemampuan pegawai dalam potensi kerja.

Dapat menyelesaikan masalah dengan 4 tahapan yaitu :

1)      Obeservasi

2)      Empati

3)      Berdialog

4)      Intropeksi

Meningkatkan kecerdasan, dimana kepala HRD selain dalam mengembangkan potensi pegawai ia wajib meningkatkan kecerdasan pegawai yang ia miliki.


Dalam HRD, pengembangannya lebih terpaku dalam mengembangkan intangibles dibandingkan tangibles, mengapa demikian? Karena intangibles adalah aset yang tidak pernah habis dan dpat selalu dikembangkan kapanpun, dimanapun dan bagaimanapun. Dan dalam intangibles juga dapat dilakukan pengembangan secara keseluruhan dari basic hingga kemampuan yang telah handal.
 

Sumber :

Young on Top (Billy Boen, Andy F. Noya) dan berbagai sumber lainnya.

 

Mengarap Individu dan Organisasi agar bisa berprestasi "LEBIH" dan "MENANG"

ROP : Return On People

Sumber:

Kompas , Sabtu 16 November 2013 dan

http://humanresources.about.com/od/humanresourcesstrategic/qt/Create-Value-With-Human-Resource-Measures.htm.

Jual - Beli pemain di dunia sepak bola adalah dinamika yang sangat menarik untuk kita perhatikan.
Pemain dan Pelatih sebagai "mesin uang" bagi clubnya. Organisasi tidak hanya berani membayar mahal pemain inti saja juga pemain cadangan pun dipastikan merupakan pemain jagoan. Bahkan pemain yang jelas-jelas kalah di klubnya masih diperebutkan jika dirasa kompetensi dan talentanya bisa diasah dan digarap.

SEBAGAIMANA ungkapan yang didengung-dengungkan : "employees are our most importent asset" bahwa people adalah sumber daya utama untuk menciptakan keunggulan kompetitif jangka panjang. Kegagalan mengembangkan potensi - kompetensi serta memelihara kekuatan manusia diperusahaan adalah situasi bunuh diri perusahaan.
Belajar dari dunia sepak bola diatas kita perlu berpikir dan berhitung yang jelas, berapa banyak karyawan di tim perusahaan kita yang betul betul berharga sebagai pemain?. Tahun 1990-an Perusahaan yang bisa bertahan dan bahkan menjadi raksasa dengan hanya segelintir orang di posisi puncak yang menjadi pemikir, selebihnya karyawan lain hanya diharapkan bekerja dengan rajin sesuai dengan keahlian masing-masing, tidak banyak mengeluarkan "inisiatif".
Mungkinkah sebuah organisasi akan sukses dalam mencapai "Visi-Misi dan target organisasinya" bila hanya mengandalkan segelintir orang untuk menggerakkan produktivitas?.
Ketidaksadaran kita dan Keefektifan sumber daya manusia ini bisa dimengerti, bila kita keliru atau mengabaikan pengukuran "Return on People". Bila kita menanyakan kepada ahli manajemen sumber daya manusia mengenai ukuran kesuksesan pengelolaan sumber daya manusia, kerap kita mendapat jawabannya adalah angka turn over, rata-rata waktu rekrutmen, jam pelatihan, juga kelancaran career path. Indikator ini memang terukur dan tagible. Namun, sebarapa jauh angka angka ini bisa mengambarkan kualitas, kontribusi, dan produktivitas dalam pekerjaan?. Kita bisa segera melihat
betapa ukuran kesuksesan di departemen pengembangan sumber daya manusia ini tidak menjamin berkembangnya kemampuan "pemain" nya. Dimasa sekarang, kita jelas perlu memahami indikator yang menggambarkan kondisi happiness, ambisi, inisiatif, dan inovasi orang karena kita tahu betul hal-hal inilah yang menentukan individu dan organisasi bisa berprestasi "lebih" dan "pemenang".
 

PELATIH.
Di klub sepak bola, peran pelatih sebagai pembuat strategi dan pengatur pergerakan jelas sangat vital. Dalam organisasi, masing-masing leader dalam organisasinya jelas perlu sadar perannya sebagai coach yang berperan melatih, mengaduk, mengatur, menggarap, mengembangkan kinerja anak buahnya dan mengkombinasikan dengan kinerja orang lain. Bila kita benar mau menjadikan human capital sebagai suatu kekuatan, paling tidak kita bisa mengukur efektifitas kepemimpinan, selain engagement karyawan, dan pemahaman para karyawan tentang arah pengembangan perusahaan. Banyak karyawan pintar yang direkrut bisa jadi tidak perform dengan baik karena tidak ada yang memahami arah, strategi perbaikan dan tidak berlatih untuk senantiasa memperkuat kompetensi untuk berkontribusi didalam timnya. Banyak Organisasi gagal karena agenda pembenahan tidak mendapat dukungan dari seluruh jajaran. Disuatu perusahaan, pucuk pimpinannya sudah membuat pola transformasi bisnis dengan rapih tetapi hal ini tidak diterangkan jelas-jelas ke anak buahnya. Padahal, di perusahaan dimana knowledge accessibility diupayakan, orang didalamnya akan cepat belajar dan tahu kemana mengerakkan keahlian maupun kinerjanya. " The Information you develop, the faster things can change." Kita perlu selalu ingat bawha pembenahan suatu organisasi akan mendapat dukungan penuh, bila manusianya diajak bicara dan didengarkan. Kita tidak bisa mengandalkan kemampuan alami dari seseorang. Bahwa perlu diperhatikan setiap leader perlu memperhatikan dan mengenali kekuatan-kelemahan dan gaya kerja setiap bawahannya.Terkadang semua yang dipunyai baik, tetapi ia keras kepala. Kita harus siap mengarap karakternya pula. Kita perlu mengenal anak buah dengan sangat mendalam sehingga kita bisa membantunya untuk berproduksi. Kita pun perlu mengajak karyawan untuk berfikir sebagai satu kesatuan, tetapi sebaliknya setiap orang tetap perlu "merasa" berkontribusi, karyawan yang penuh. Disamping itu, karyawan hanya bisa "hidup" dan berkembang bila ia didengar. Dalam banyak sekali organisasi, karyawan tidak berani bicara dan bertanya. Suasana tidak kondusif untuk berdiskusi. Mana mungkin seseorang diharapkan berinisiatif bila suasana tidak memungkinkan bagi dia untuk "mengembangkan" idenya. Ide yang tidak dikembangkan akan mentah dan tidak akan berbentuk inisiatif, apalagi bila fear factor masih bekerja.

EGO YANG SEHAT.
Kita tidak bisa lagi melihat manusia senagai pekerja yang memang sudah kita bayar untuk bekerja. Saat sekarang kita perlu menyadari bahwa setiap manusia perlu mempunyai ego yang sehat. Hanya ego yang sehatlah bisa berfikir keras dan bekerja ekstra keras. Seorang pemimpin perusahaan yang memperbaiki letak name tag anak buahnya, menyadarkan anak buahnya tentang pentingnya keselamatan kerja, dan membuat anak buahnya bangga bekerja di instansinya, secara tidak langsung memupuk ego anak buahnya. Tentunya kita perlu meninggikan standart of competence dan kekuatan pengetahuan tentang pekerjaan yang harus dikuasai anak buah. Hal ini tentunya tidak akan menyerang egonya, tetapi justru membuat ia tertantang dan melihat ruang untuk mengembangkan diri.Kita tidak bisa lagi melihat manusia dalam organisasi sebagai "boneka" dan membentuk penurut-penurut. Kita perlu individu-individu yang pada waktunya mampu siap merespons kesulitan dan berpartisipasi dalam pengambilan keputusan yang berat dan sulit. Disinilah tantangannya bertanyalah pada diri kita apakah organisasi sudah meminta individu untuk berproduksi, tetapi juga melatih diri untuk menghadapi keadaan yang lebih menantang dan sulit lagi? apapun tugasnya, serendah apapun di organisasi, kita perlu memperhitungkan bagaimana individu meerasa bahwa ia adalah superstar yang siap bertarung.

Apakah Bisnis Anda mempunyai Fondasi yang kuat?, Evaluasi Bisnis Anda.

APAKAH BISNIS ANDA SIAP MENGHADAPI PESAINGAN BISNIS?

Di tengah persaingan bisnis yang dihadapi pada saat ini, Bagaimana agar bisnis Anda tetap berada di dalam Kondisi Perusahaan yang tetap baik?

Bagaimana agar kita dapat selalu mengevaluasi bisnis kita agar selalu On-Track kepada hal yang kita inginkan untuk memperoleh kebebasan waktu dan uang?

Sudah siapkah Anda para Business Owner di dalam menghadapi Persaingan Bisnis yang Anda hadapi?

Bagaimana caranya Anda tetap dapat membuat bisnis bersaing dengan focus di perbaikan dan pertumbuhan internal perusahaan Anda?

Banyak para pebisnis yang sangat sibuk melakukan pekerjaan dan bisnisnya sehingga mereka lupa untuk melihat bisnisnya secara “OUT OF THE BOX”, sehingga mereka bukanlah melakukan BUSINESS tetapi berada dalam situasi BUSY-NESS…

Darimana ANDA harus memulai untuk memperbaikinya ?

Mudah saja, …. Cukup lakukan pertanyaan yang bersifat meng-evaluasi bisnis Anda,… 

Apakah 6 Pertanyaan yang dapat meng-evaluasi bisnis saya?

Pertanyaan 1:

Apakah Bisnis Anda mempunyai Fondasi yang kuat?

Jika membangun sebuah rumah atau bangunan, maka fondasi yang kuat adalah suatu faktor yang sangat penting untuk dapat membuat bangunan yang kokoh dan kuat. Jika Fondasi tidak kuat maka bangunan tersebut akan memiliki resiko mudah ambruk atau rubuh jika terkena goncangan.

Dasar yang perlu sangat diperhatikan adalah, Apakah perusahaan memiliki Arah dan Tujuan Bisnis? (Visi, Misi dan Budaya Perusahaan). Mengapa Visi, Misi dan Budaya Perusahaan penting? Jika Anda tidak memiliki Visi, Misi dan Budaya maka perusahaan tersebut tidaklah jelas arah tujuannya ingin kemana? dan tidak jelas apa yang dilakukannya? serta tidak memiliki Budaya Perusahaan yang menjadi Frame di lingkungan kerja. Jika tidak memiliki arah dan tujuan maka anda akan sampai ke tempat yang tidak Anda inginkan.

Bagaimana dengan Perencanaan Usaha (Break Event Point, Margin Keuntungan, Laporan Keuangan, atau CashFlow Budget serta Key Performance Indicator)? Hal ini juga merupakan fondasi yang perlu diketahui. Jika tidak ada ukuran yang Anda bisa pakai untuk mengetahui kondisi perusahaan, maka agak sukar untuk dikatakan bisnis tersebut menguntungkan atau rugi.

Bagaimana dengan Time Management yang Anda punya (Default Diary, Delegation, Time Planning)?

Hal  ini juga tidak kalah penting, karena jika tidak memiliki pengaturan waktu yang jelas maka pekerjaan yang dilakukan akan susah untuk diukur dan Anda juga agak sukar untuk mengukur Produktifitas diri Anda dalam bekerja.

Pertanyaan 2:

Apakah Bisnis Anda mempunyai Keunikan?

Apakah perbedaan yang sangat mencolok pada bisnis Anda dengan para pesaing lain di bisnis sejenis?

Keunikan pada bisnis Anda akan sangat membuat para pelanggan mencari bisnis Anda. Dalam hal ini para pelanggan Anda sangat mengetahui perbedaan dan keunikan dari bisnis sejenis yang lain, sehingga harga tidak akan lagi menjadi masalah. Oleh karena itu harga yang murah bukanlah suatu keunikan…

Lakukanlah Test & Measure terhadap Marketing Campaign yang dilakukan secara periodic, agar bisa diketahui bagian mana dari hasil tersebut yang harus dikembangkan atau diperbaiki untuk mendapatkan target yang diinginkan.

Pelayanan yang berbeda dan mengutamakan kepuasan pelanggan pun dapat dijadikan suatu keunikan yang ada dan berbeda dengan competitor sejenis.

Pertanyaan 3:

Apakah System yang ada sudah dapat meng-efisiensikan dan meng-efektifkan pekerjaan di dalam bisnis Anda?

Yang dimaksud SYSTEM (Saving Your Self Time Energy and Money) adalah yang dapat membuat bisnis berjalan lebih efektif dan efisien…. Bukan orang lain dari luar perusahaan yang dapat dengan baik membuatnya, tetapi Anda dan Team Andalah yang dapat membuatnya.

Tapi saya harus memulai dari mana dan bagaimana caranya?

Mulailah dengan membuat Visi, Misi, dan Culture perusahaan

Dan tentukan SMART (Spesific, Measureable, Achievable, Relevant, Time) GOALS yang terdiri dari Business Plan, 90 Days Plan, Monthly Target, Weekly Focus dan To do List. Yang jelas dan detil targetnya.

Berikutnya adalah Organization Structure, Job-Description, KPI (Key Performance Indicator), untuk mengetahui dengan jelas lintas tanggung jawab dan wewenang.

Yang paling akhir adalah Business Rules dan Management System,  dengan sangat memperhatikan Workflow di setiap departemen dan lini usaha Anda.

Perhatikan tahapan 6C di bawah untuk mendapat kebebasan waktu dan uang yang Anda inginkan.

1. Controled, pastikan semua bagian di bisnis Anda terkontrol
2. Cashflow, semua strategi sales dan marketing harus menciptakan Cashflow bagi bisnis Anda
3. Consistency, Sistem yang dibuat harus tersistemasi dan dilakukan secara konsisten
4. Colaboration, seluruh Team di Perusahaan haruslah dapat berkolaborasi untuk mencapai tujuan
5. Copy , Jika 4 bagian di atas sudah tercapai maka merupakan hal yang mudah untuk menduplikasinya
6. Change, Tahap akhir inilah yang Anda akan dapat, jika semua tahapan berjalan dengan baik, Anda berubah menjadi seorang yang memiliki kebebasan waktu dan uang.

Pertanyaan 4

Apakah Team Anda sudah Solid dan Siap untuk menjadi pemenang dalam persaingan?

Team yang solid tentu haruslah diikuti dengan support dari owner yang berada di dalam perusahaan. Apa saja yang harus benar-benar diperhatikan:

1.       Grow Your Team

2.       Strong Leadership

3.       Share Common Vision

4.       Share Code Ethics

5.       Action Plan

6.       Empowerment & Delegation

7.       Review/Reward/Promote/Demote/Mutation/Termination

Selain 7 hal di atas perlu juga diperhatikan, apa ukuran untuk pencapaian target yang harus dicapai oleh Team Anda yang harus dikontrol setiap saat. Ada beberapa tools ataupun control system yang dapat digunakan seperti BSC (Balance Score Cards), KPI (Key Performance Indicator), RBPP (Rapid Business Personal Plan) dan banyak system lain yang membantu Anda untuk dapat mengetahui ukuran pencapaian target perusahaan.

Pertanyaan 5:

Apakah Antara Departemen dan Team Anda sudah bisa ber Colaboration?

Bisa ber-colaboration sangat dibutuhkan oleh setiap perusahaan yang memiliki banyak Team kerja dan departemen dalam suatu perusahaan. Jadi perlu diperhatikan Management System dan Business Rules yang jelas dan tersistematis agar dapat dijalankan dan disepakati oleh semua orang yang ada di perusahaan Anda.

Pertanyaan 6:

Apakah Hasilnya sudah sesuai dengan yang Anda Harapkan?
Akhirnya yang tidak boleh kita pungkiri adalah:

Apakah hasil yang selama ini Anda raih sesuai dengan apa yang Anda harapkan?

Jika tidak mengapa hal tersebut selalu berulang terjadi setiap tahunnya?

Apa hal yang harus Anda lakukan, tetapi tidak dilakukan?

Apakah Anda telah mengubah cara Anda berbisnis?

Apakah Anda bisa menerima sesuatu ilmu baru yang dapat membantu Anda?

Berapa waktu yang Anda luangkan untuk evaluasi dan out of the box dari bisnis Anda?

Sampai kapan Anda merasa nyaman berada dalam kondisi seperti ini?

Berapa harga yang harus Anda siapkan untuk mendapatkan mimpi Anda?

Great Success

Sumber : http://www.coachgetty.com

Profesi Sumber Daya Manusia| SDM

Fungsi Profesi Sumber Daya Manusia |SDM abad ini.
Fungsi divisi SDM saat ini tidak hanya sekadar mengurus kepegawaian, tetapi juga menjadi "mitra" perusahaan untuk mengembangkan bisnis. "Kalau dulu disebut personalia atau bagian kepegawaian, sekarang lebih luas lagi. Profesi SDM Tulang punggung perusahaan.

Fungsi sumber daya manusia (SDM) atau human resources (HR) menjadi salah satu tulang punggung perusahaan untuk memajukan bisnisnya. Itu sebabnya, profesi di bidang ini menjadi salah satu yang paling dicari perusahaan. Tertarik?

Setiap perusahaan yang berkembang tentu akan terus menambah karyawan baru, dan mengelola pegawai lamanya. Tugas untuk merekrut dan mengelola karyawan menjadi peran sentral profesional di bidang SDM.

SDM bukan Polisi lagi
Fenomena itu menunjukkan, divisi SDM punya peranan yang semakin penting dalam mengembangkan perusahaan. Makanya, jika ada pimpinan di divisi ini yang hanya mengurus absensi dan cuti karyawan, menyiapkan rekrutmen karyawan baru, atau menjadi "polisi" di perusahaan, ia sudah ketinggalan zaman. Yang dibutuhkan sekarang adalah pimpinan SDM yang memiliki orientasi bisnis yang kuat, di samping tentu memiliki kemampuan teknis yang mumpuni.

Sebab, setiap aktivitas yang berkait dengan sumber daya manusia juga menjadi alat bagi perusahaan untuk kemajuan bisnisnya. Jadi, "Pimpinan divisi HR juga harus memikirkan langkah strategis bagi kemajuan perusahaan.

Pada dasarnya, pekerjaan divisi SDM adalah pekerjaan yang sangat erat berhubungan dengan karyawan di perusahaan. Seiring perkembangan zaman, lingkup pekerjaan divisi SDM lebih luas lagi, yakni seni menangani setiap hal yang berkait dengan keunikan manusia di dalam lingkup organisasi. "Profesi HR pun memegang peranan yang sangat penting untuk perusahaan.

karena itu, sebagai profesional di bidang SDM, seseorang harus mengerti dan menguasai konsep bisnis seperti visi dan misi, target, serta budaya perusahaan. "Tanpa memahami hal tersebut, profesional di bidang SDM akan sulit menjadi partner yang dapat membantu perusahaan menciptakan competitive advantage.

Pendidikan SDM

Untuk berkarier di bidang HR, seseorang tidak harus memiliki latar belakang pendidikan psikologi. Seseorang yang mengenyam pendidikan yang memiliki relevansi dengan manajemen, dunia bisnis, dan manajemen manusia juga bisa berkarier di bidang SDM.
 

Divisi SDM mempunyai banyak bidang.
Divisi SDM di bidang rekrutmen dan pengembangan cocok untuk orang-orang dengan latar belakang pendidikan psikologi.
Lalu, posisi di bidang pelatihan pas buat orang dengan latar belakang pendidikan keguruan.
Adapun bidang compensation and benefit cocok bagi orang-orang dengan latar belakang pendidikan keuangan atau akuntansi.
Dan, bidang industrial relations cocok untuk orang-orang berlatar belakang hukum.
karier di bidang SDM tidak mensyaratkan pendidikan khusus tentang SDM.
Pendidikan tentang HR bisa saja mulai dari training-training atau kursus-kursus untuk meningkatkan skill dari masing-masing orang di SDM.
Orang SDM harus di-update ilmunya.

HR merupakan bidang terapan, bukan ilmu murni (pure science). Yang penting memiliki logika dan kompetensi yang baik serta minat yang kuat.

Keahlian di bidang HR.
lebih banyak diperoleh dari lapangan. Semakin banyak jam terbang atau kasus, seseorang yang berprofesi di bidang sumber daya manusia akan semakin mumpuni.

Tujuh bagian pekerjaan di bidang SDM
 

Pertama, recruitment and talent management. Merekrut calon karyawan dan menempatkannya pada posisi yang tepat dalam perusahaan menjadi tugas bagian ini. Tugas bidang ini lainnya, misalnya, mempromosikan karyawan dan membuat iklan lowongan kerja. Orang-orang yang mengisi pos ini juga mesti mengetahui bakat, minat, hingga keahlian karyawan yang ada di perusahaan. Pengetahuan ini dibutuhkan untuk menentukan karyawan yang akan mengisi posisi baru di perusahaan. Fungsi ini tak lain untuk menunjang produktivitas perusahaan.

Kedua,  training and development. Bagian ini sengaja dibuat untuk meningkatkan kemampuan karyawan sesuai kebutuhan perusahaan. Apabila ada teknologi maupun strategi pemasaran baru, bagian training and development bertugas menyampaikan perkembangan itu kepada karyawan melalui pelatihan.
Berikut PowerPoint Analysis kebutuhan training dari Rajapresentasi.

Ketiga, industrial relations. Bagian ini terutama bertugas membangun dan memperluas jaringan dengan pihak-pihak yang berkepentingan dengan perusahaan. Ambil contoh, dengan pemerintah pusat dan daerah, dan masyarakat. Industrial relations juga mengurus segala sesuatu jika terjadi perselisihan hubungan industrial antara perusahaan dengan karyawan.

Keempat, manpower planning. Bagian ini bertugas menyesuaikan kebutuhan perusahaan jangka pendek dan jangka panjang dengan ketersediaan karyawan. Dari sinilah akan muncul program pengembangan karyawan yang akan dilakukan untuk mencapai target-target perusahaan. Contoh, mengikutsertakan karyawan pada pelatihan-pelatihan dan kursus-kursus tertentu.

Kelima, employee relations and services. Bagian ini mempunyai tugas mengurusi hubungan antara karyawan dengan perusahaan dan memberikan layanan kepada karyawan. Contohnya, membantu karyawan untuk mengambil hak cuti, layanan asuransi, dan layanan untuk karyawan lainnya.

Keenam, compensation and benefit. Bagian ini yang mengurus kebijakan perusahaan tentang penghasilan karyawan. Contohnya, mengurus gaji yang layak untuk bagian marketing, keuangan, hingga information technology. Bagian ini yang sekaligus mengurusi pembayaran gaji para karyawan.

Makanya, bagian ini membutuhkan orang-orang yang menguasai program kesejahteraan untuk karyawan dan mampu bekerja sama dengan perbankan dan pengelola program pensiun. Lebih bagus jika orang itu bisa menawarkan terobosan untuk memberikan kompensasi dan keuntungan untuk karyawan. Tentu, semua itu harus sesuai dengan rencana dan anggaran perusahaan.
 

Ketujuh, human resources information system. Bagian ini punya tugas membuat aplikasi sumber daya manusia berbasis teknologi. Misalnya, bagaimana karyawan bisa mengecek hak cuti secara online, dan karyawan yang dalam perjalanan dinas ke luar kota atau negeri masih bisa mengakses informasi soal SDM perusahaan.

Lebih jauh lagi, human resources information system juga dituntut untuk bisa membuat slip gaji elektronik. Mereka yang masuk di bagian ini umumnya memiliki latar belakang pendidikan di bidang informasi dan teknologi. Pasalnya, bagian ini mesti bisa mendesain aplikasi dan menjalankan aplikasi sehingga para karyawan dapat mengakses data-data personal mereka secara online.

Dengan aneka tugas seperti itu, perusahaan mana pun akan memerlukan kehadiran profesional di bidang SDM, termasuk perusahaan skala kecil.

Berapa penghasilan profesional di bidang SDM? tentu, nilainya tergantung tingkat tanggungjawab dan fungsi jabatan yang dipegang. "Profesi ini menjanjikan selama sang karyawan mampu menunjukkan prestasi dan upaya keras dalam bekerja"

Orang HR enggak boleh gagap teknologi alias gaptek, harus well informed terhadap segala perkembangan teknologi tujuannya menunjang pekerjaan Anda dengan sarana komunikasi yang memadai.

Tantangan Berkarier Di bidang SDM

Bagaimana dengan tantangannya? tantangan utamanya, aspek Manajemen SDM di Indonesia saat ini berada pada wilayah hubungan industrial dan manajemen kinerja dan produktivitas, yakni bagaimana caranya dapat mewujudkan memelihara ketenangan kerja dengan ketenangan usaha agar seluruh komponen perusahaan dapat bekerja dan berkarya secara sinergis pada tingkat produktivitas dan kepuasan kerja yang optimal, pada akhirnya kepentingan seluruh stakeholders dapat diperjuangkan dan diwujudkan dengan sebaik-baiknya berdasarkan keadilan dan kepatuhan.

Bagaimana Cara Mempersiapkan Diri untuk Berkarier di Bidang SDM?
Ada dua cara yang dapat kita pakai tentang syarat kompetensi seorang profesional SDM, yakni Pertama, Model kompetensi SDM dari Michigan diantaranya; kredibilitas pribadi, kemampuan mengelola perubahan, kemampuan mengelola budaya (perusahaan), pelaksanaan praktek-praktek Manajemen SDM, wawasan bisnis, Manajemen kinerja strategis.
Kedua, Model kompetensi diri di HRCI (Human Resource Certification Institute) meliputi; manajemen strategis, perencanaan tenaga kerja dan rekrutmen, pengembangan SDM (HRD), kompensasi & benefit (C&B), hubungan industrial, keselamatan, kesehatan & keamanan kerja (OHSAS).

Sumber: Berbagai Sumber 

APA YANG HARUS DIKERJAKAN OLEH SEORANG HRD UNTUK PERUSAHAAN YANG BARU BERDIRI?

Untuk sebuah perusahaan baru perlu di set up dengan baik.

Pertama tugas seorang HR harus merujuk dulu kepada blue print perusahaan kalau belum ada , siapkan sesuai dengan goalnya perusahaan.

Kemudian memeriksa atau lebih enak melakukan due dilligent terhadap dokmen perizinan prinsip dan dokumen perizinan operasional (basic license dan operatinal lisence). Termasuk peraturan perusahaan sudah ada atau belum.

Baru mengevaluasi apakah manpower planningnya udah sesuai dengan kebutuhan atau tidak, setelah itu lalu membuat rencana jangka pendek dan rencana jangka panjang. sesuai dengan kerangka HR itu sendiri / Framework Human Resources.

Apakah Sdr. Sedang mencari atau sedang membuat SOP HRD? namun masih bingung membuatnya?

Kabar baiknya , Cukup dengan Rp. 100.000 saja sudah mendapatkan SOP HRD ( tinggal di edit ) PRAKTIS,bisa juga diterapkan ke Departemen lain cukup di edit.

Caranya:

Transfer ke BCA 

No.Rek : 27700365051 a.n Kesty Nelvrida

Konfirmasi Pembayaran ke WA, Klik disini

Bonus : E-book Tips Praktis Menulis SOP Perusahaan

Dalam waktu 2 x 24 Jam kami akan email ke Sdr.